|
Co należy wiedzieć zanim podejmiemy zatrudnienie poprzez agencje pośrednictwa pracy? |
|
Wpisał Magdalena Wilson / Kelburn Recruitment
|
|
Środa, 03. Luty 2010 16:54 |
 Wielu z nas mieszkając w UK niejednokrotnie korzystało z usług różnych agencji zatrudnienia w celu znalezienia pracy. Jednak doświadczenia osób zatrudnionych przez biura pośrednictwa bywają skrajnie różne, co niewątpliwie przekłada się na nasz ambiwalentny stosunek wobec tej formy zatrudnienia.
Nasza wiedza na temat przepisów prawa obejmujących działalność agencji jest wciąż niewystarczająca, a to w konsekwencji prowadzi do wielu nieporozumień, błędnej interpretacji przepisów kodeksu pracy, a nierzadko też nadużyć natury finansowej ze strony nieuczciwych agencji.
Oto odpowiedzi na 15 najczęściej zadawanych pytań dotyczących działalności agencji pośrednictwa pracy.
1. Czy agencja może pobierać opłaty za zarejestrowanie lub znalezienie pracy?
NIE. Według przepisów prawa pracy w Wielkiej Brytanii agencje pośrednictwa pracy nie mają prawa pobierać żadnych opłat od kandydatów za usługi związane z rejestracją oraz znalezieniem pracy. (Wyjątek od tej reguły stanowią jedynie agencje działające w sektorze rozrywki i sportu i obejmujące aktorów, pisarzy, modeli, sportowców)
2. Czy agencja może odmówić zarejestrowania kandydata, który nie posiada National Insurance Number lub rejestracji w Home Office?
NIE. Nawet jeśli dana osoba nie posiada numeru NIN lub rejestracji w Home Office agencja ma obowiązek nie tylko zarejestrować, ale może także zatrudnić taką osobę. Według prawa osoba zatrudniona ma obowiązek uzyskać numer National Insurance w przeciągu 3 miesięcy od daty zatrudnienia oraz zarejestrować się w Home Office w ciągu 1 miesiąca od daty rozpoczęcia pracy.
3. Czy agencja może odmówić wypłacenia urlopu lub wystawienia P-45?
NIE. Każdemu pracownikowi zatrudnionemu przez agencje przysługuje 28 dni płatnego urlopu w skali roku, za który agencja ma obowiązek zapłacić. Po zakończeniu zatrudnienia agencja powinna również w przeciągu kilku tygodni wystawić dokument P-45 potwierdzający wysokosc zarobków oraz odprowadzonych podatków w okresie trwania zatrudnienia. Osoba, która kończy pracę dla agencji i która nie wykorzystała w pełni urlopu powinna uzyskać ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopowe. Należy jednak pamiętać, że w przypadku gdy nie wykorzysta się przysługujących dni urlopowych w ciągu roku (zwykle w okresie od stycznia do grudnia) wówczas urlop ‘przepada’ i nie ma możliwości uzyskania ekwiwalentu pieniężnego.
4. Czy agencja może przesłać CV kandydata do pracodawcy bez jego wiedzy?
NIE. Przedstawiciel agencji ma obowiązek uzyskać wcześniej zgodę kandydata na przesłanie CV lub innych dokumentów do potencjalnego pracodawcy. Może to zrobić w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, telefonicznie lub uzyskać zgodę na piśmie. Powinien tez wcześniej poinformować kandydata gdzie wysyła jego CV (o ile dane klienta nie są na tym etapie zastrzeżone) i przedstawić mu szczegóły dotyczące danej oferty pracy (tzn. zakres obowiązków, godziny pracy, wysokość wynagrodzenia, okres trwania umowy itp.)
5.Czy agencja ma prawo żądać od pracownika, aby wykonywał prace powyżej 48 godzin tygodniowo?
NIE. Każdy pracownik ma możliwość decydowania o tym, czy chce pracować powyżej 48 godzin tygodniowo. Jeśli tak, to w tym celu musi podpisać specjalną umowę tzw 48 hours opt-out agreement. Agencja nie ma prawa żądać od pracownika podpisania takiej umowy, zaś pracownik w każdej chwili ma możliwość odstąpienia od umowy jeśli zmieni zdanie. Agencja nie ma też prawa zwolnić pracownika, który nie wyraził zgody na pracę w wymiarze godzin wyższym niż 48 tygodniowo.
6.Czy pracując dla agencji mogę przystąpić do związku zawodowego?
TAK. Każdy pracownik agencyjny ma prawo przystąpić do związku zawodowego i nie ma obowiązku informować o tym swojego pracodawcy lub agencji. Ponadto przysługuje mu tez prawo do bycia reprezentowanym przez przedstawiciela związku podczas spotkan dyscyplinarnych lub zażaleniowych.
7.Czy agencja może odmówić zatrudnienia kandydata, który był wcześniej karany?
TAK, ale tylko w przypadkach określonych przez prawo. Dotyczy to zwłaszcza przedstawicieli określonych grup zawodowych tzn. nauczycieli, prawników, lekarzy, dentystów, pielęgniarek, księgowych, pracowników domów opieki oraz osób pracujących z dziećmi, osobami niepełnosprawnymi bądź z osobami specjalnej troski. Jeśli kandydat posiada wyrok, który wciąż nie został odbyty lub nie uległ tzw. zatarciu, to również może mieć to wpływ na decyzje agencji o odmowie zatrudnienia. Jeżeli jednak w świetle prawa wyrok uznaje się za „niebyły” czyli taki, który uległ zatarciu, to wówczas nie może on wpłynąć na decyzję o zatrudnieniu.
8.Czy agencja ma prawo płacić osobie zatrudnionej taką samą stawkę za nadgodziny jak za podstawowe godziny pracy?
TAK. Nie istnieje żaden przepis nakazujący pracodawcy (w tym tez agencji) płacenie wyższych stawek za nadgodziny. Jest to indywidualna sprawa każdego pracodawcy zwykle określona w kontrakcie.
9.Czy agencja może zakończyć zatrudnienie pracownika z dnia na dzień bez okresu wypowiedzenia?
TAK. Umowa podpisywana z agencją pośrednictwa nie zobowiązuje żadnej ze stron do składania okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo zrezygnować z usług pracownika tymczasowego z dnia na dzień i tak samo pracownik może zakończyć współpracę z agencją ze skutkiem natychmiastowym bez wcześniejszego wypowiedzenia.
10.Czy agencja może wstrzymać wypłaty pracownikowi jeśli nie otrzymała zapłaty od swojego klienta?
NIE. Agencja zobowiązana jest wypłacać regularne pensje pracownikowi, tak jak ustalono to w kontrakcie, bez względu na to czy klient agencji uregulował należności finansowe wobec agencji czy też zalega z opłatami. Sprawnie prosperujące agencje mają zwykle dobre zdolności kredytowe i są w stanie dokonywać należnych wypłat regularnie bez opóźnień czy zaległości. Jeśli agencja odmawia dokonania wypłaty tłumacząc, że nie otrzymała zapłaty od klienta wówczas działa niezgodnie z prawem.
11.Czy to prawda, że pracując dla agencji pracownikowi nie przysługują płatne dni świąteczne – bank holidays?
TAK. W Wielkiej Brytanii nie ma wymogu ustawowego nakazującego płacenie pracownikom tymczasowym za dni świąteczne. Każdemu pracownikowi przysługuje natomiast 28 dni płatnego urlopu wypoczynkowego w ciągu roku i agencja pośrednictwa pracy nie ma prawa odmówić jego wypłacania.
12.Czy pracownik musi podpisać umowę z agencją?
TAK. Zanim pośrednik zatrudni kandydata powinien najpierw uzyskać jego podpis na umowie. Umowa tzw Temporary Contract for Services powinna zawierać wszelkie informacje na temat warunków zatrudnienia przez agencję. Zazwyczaj taka umowa dołączana jest do formularza aplikacyjnego i w momencie rejestracji pracownik ma możliwość jej przeczytania i podpisania. Agencja powinna też udostępnić pracownikowi kopię umowy jak najszybciej po rozpoczęciu przez niego zatrudnienia. .
13. Czy pracownikowi agencji przysługuje płatne zwolnienie chorobowe?
TAK, ale tylko wówczas jeśli w czasie zwolnienia chorobowego pracownik cały czas zostaje formalnie zatrudniony przez agencję. Jeśli na czas zwolnienia chorobowego ustał stosunek pracy, to wówczas agencja nie będzie wypłacać urlopu chorobowego. W takim przypadku pracownik powinien skontaktować się z Job Centre, gdzie może ubiegać się o tzw. Statutory Sick Pay (SSP).
14. Czy agencja może zwolnic kobietę w ciąży?
NIE. Agencja nie może zwolnic kobiety w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z jej winy (czyli zwolnienie dyscyplinarne) lub jeśli zakład ulega likwidacji lub ogłoszono jego upadłość. Kobiety w ciąży mogą kwalifikować się do otrzymywania zasiłku macierzyńskiego tzw Statutory Maternity Pay płatnego przez agencję przez okres 18 tygodni, jeśli spełniają wszystkie kryteria do jego otrzymania. Jeśli nie spełniają określonych wymogów do otrzymania SMP, wówczas przysługuje im ustawowy zasiłek Maternity Allowance wypłacany przez państwo. Nie przysługuje im jednak prawo do urlopu macierzyńskiego tzw Maternity Leave, po którym mogłyby wrócić do tej samej pracy na wcześniej zajmowanym stanowisku.
Kobieta w ciąży ma prawo do zwolnienia się z pracy na okresowe badania i zajęcia w szkole rodzenia. Zgodnie z obowiązującym w UK prawem, kobieta nie ma obowiązku informowania pracodawcy o ciąży aż do 15. tygodnia przed spodziewanym terminem porodu. Jednak warto zrobić to wcześniej, gdyż może być potrzebna jego zgoda na wizyty u lekarza w czasie pracy (niepłatne) lub zmiany warunków pracy na odpowiednie dla kobiet ciężarnych.
Jeśli ciężarna wykonuje prace zagrażającą zdrowiu jej lub dziecka, pracodawca ma obowiązek wyeliminować czynniki ryzyka.
15. Co można zrobić, aby wnieść skargę przeciwko agencji pracy?
Istnieje kilka możliwości, aby wnieść skargę przeciwko agencji i dociekać swoich praw. Można skontaktować się z lokalnym urzędem Citizen Advice Bureau i poprosić o bezpłatną poradę prawniczą. Jeśli biuro pośrednictwa, dla którego pracujesz łamie prawo, możesz też zgłosić swoje zastrzeżenia do Inspektoratu Standardów Biur Pośrednictwa Pracy czyli Employment Agency Standards Inspectorate (tel: 0845 955 5105) lub złożyć skargę w Zrzeszeniu Rekrutacji i Zatrudnienia (REC) pod numerem 020 7462 3260.
Zanim złożysz skargę na pracodawcę, warto też skontaktować się z organizacją ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) zajmującą się ochroną praw pracowników i rozwiązywaniem sporów między pracodawcą a pracownikiem (tel: 0845 747 4747).
 Magdalena Wilson / Kelburn Recruitment
|
|
